ARTICULO

EL PROCESO DE SELECCIÓN

INTRODUCCIÓN

El proceso de Selección en los seres humanos ha existido desde los tiempos más remotos, ha sido un medio para elegir a las personas y designarles cierta actividad o función dentro de la sociedad, esto podría ejemplificarse, desde los grupos sociales más primitivos con la división del trabajo, en los que las tareas eran asignadas conforme a determinadas características, por ejemplo: los hombres más fuertes para guerreros, los de mayor ágilidad física para cazar, los más hábiles para pescar, etc., así se puede entender que este proceso en su expresión más simple, es una característica inherente a los seres humanos. Igual que ha sido un requisito para elegir a las especies animales más aptas para la supervivencia, lo es para escoger, desde los principios de su existencia, al hombre más apto para una actividad específica.

Es pertinente resaltar que en sus inicios, dicho proceso de selección se daba en forma natural, respondiendo a las necesidades más básicas del ser humano para sobrevivir en su medio ambiente, para la asignación de las tareas cotidianas y con base en características evidentes, detectables a simple vista, que les permitían organizarse como grupo social.

Dicho proceso se ha ido sofisticando cada vez más, incorporandose inclusive, en las empresas para elegir a los individuos más aptos para realizar tareas específicas dentro de ellas, como después de la revolución industrial, que comenzó a darse una selección de personal más propiamente dicha por parte de las organizaciones, a fin de responder a la necesidad de mano de obra generada por la industrialización, realizándose simplemente a través de entrevistas, siendo entonces todavía muy empírica y prácticamente intuitiva, basada en la simple observación y aspectos aún muy subjetivos.

Sin embargo, a simple vista no es posible apreciar muchos aspectos de una persona, tales como su nivel, características más profundas de personalidad, ciertas habilidades, etc., por lo que es necesario contar con herramientas que proporcionen dicha información y nos permitan una selección más objetiva de candidatos idóneos; por tanto se hace necesaria una selección de personal que empleé métodos ideados por psicólogos y administradores.

El gran avance y desarrollo que está teniendo la selección de personal no es más que la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones de adaptarse y lograr sobrevivir en el sistema en el que están inmersas, que exige gran competencia y adaptabilidad a los cambios tan acelerados que se viven en cuanto a tecnología y sistemas. Esto supone, no solo el contar con los elementos humanos mejor preparados, sino también con aquellos que tengan gran capacidad para aceptar y responder al cambio, con una actitud versátil y dinámica como el medio, que les permita aprovechar al máximo los recursos técnicos y materiales con que se cuente.

En última instancia los recursos humanos son el elemento más valioso con que cuenta una organización, ya que son éstos los que dan sentido y significado a los otros recursos en el logro de los objetivos preestablecidos.

El proceso de reclutamiento y selección de personal que utiliza cada empresa está determinado en gran medida por su situación particular, sus necesidades e intereses, así como, por su filosofía y valores, que influyen en la importancia que se le da a este recurso.

La selección de personal es una actividad de gran importancia y trascendencia, ya que implica una toma de decisiones constante que afecta tanto a las personas solicitantes, como a la organización. Por ejemplo, si se maneja mal la información a un candidato que ha sido rechazado o no se le orienta adecuadamente, puede incluso afectarse su integridad personal, al igual, que si un candidato es colocado en un puesto inapropiado, puede llegar a generar una serie de frustraciones para él y serios conflictos para la organización, por bajas en el rendimiento, falta de cumplimiento, dificultad en la adaptación, etc., así Reyes Ponce (2001) resalta que es imprescindible, que el seleccionador tenga plena consciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gran responsabilidad.

De igual forma, el hacer predicciones de cualquier tipo dentro de la empresa respecto a las personas puede afectar su desarrollo, desempeño, crecimiento e incluso su permanencia en ésta. Es esta gran responsabilidad  en la que radica la importancia de ser mesurado y de corroborar las predicciones que se hacen. La evaluación del desempeño es un buen medio para hacerlo.

Desgraciadamente, el proceso de evaluación del desempeño, en la mayoría de las empresas, no se aplica ni en la forma correcta, ni con la frecuencia pertinente, tampoco se lleva a cabo el entrenamiento, la concientización y sensibilización que debieran acompañarlo e incluso en muchos casos ni siquiera se contempla realizarlo.

En estas reflexiones planteadas, los profesionales de recursos humanos juegan un papel preponderante, ya que es parte de su responsabilidad el lograr dentro de las organizaciones posicionar su función, realzar su importancia y es solo a través de una verdadera ética, del interés genuino en lo que hacen y en los demás, de la plena consciencia de lo que afectan sus decisiones a otros, de buscar que el trabajo trascienda más allá de cubrir un simple horario o hacerlo con el mínimo esfuerzo indispensable.

De acuerdo con lo anterior, tener a la persona adecuada en el puesto adecuado es una de las grandes aspiraciones de toda organización, ya que se trata de uno de los elementos clave para la productividad.

Los antiguos métodos para identificar a la persona que debería ocupar un puesto determinado generaba poca confianza.

Si bien el Assessment Center puede parecer un concepto extraño, en la práctica no resulta tan inusual. En la vida cotidiana, observamos, formulamos opiniones y juicios de valor respecto de otras personas todo el tiempo en función de observaciones realizadas en diversas situaciones. Comparamos el comportamiento de los demás con una serie de parámetros, que establecemos según criterios que se definen en función de objetivos y necesidades.

 

No debemos olvidar que en Selección de Personal la subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la selección del mejor candidato para un puesto de trabajo. Prejuicios e ideas preformadas no permiten que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorcionadas.

 

Un proceso de Assessment Center intenta aumentar la presición de las observaciones; dependiendo de normas preestablecidas, las cuales deben ser implementadas y supervisadas por observadores entrenados y calificados para comparar el comportamiento situacional del postulante con los parámetros definidos para ese proceso en particular.

El Assessment Center es un proceso lógico que en la actualidad se implementa en diferentes empresas. Este proceso nos ayuda, como profesionales de Recursos Humanos a predecir conductas de las personas en situaciones concretas que tienen que ver con su actual o futuro desempeño en el puesto; es decir si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones.