VENTAJAS
De manera
simultánea, encontrarán en este tipo de evaluaciones
un valioso instrumento para actualizar y enriquecer
el potencial de cada miembro del equipo de trabajo
de su empresa, a través de las ventajas concretas
que en al área de Recursos Humanos reportará, tales
como:
-
Diagnosticar el potencial real de los
recursos humanos de la empresa en términos de:
comportamiento y motivación, para orientar la
conducta de gerentes y directivos en su desempeño
laboral vía procesos sistemáticos de formación y
desarrollo, estableciendo con precisión áreas de
éxito de cada persona, así como áreas de
oportunidad, con fines de enriquecimiento del
trabajo de su puesto y área,
planeación de carrera y desarrollo.
-
Establecer perfiles personales de:
liderazgo, servicio y calidad, identificando líderes
potenciales en cada área de la empresa, así como
efectivas descripciones de puesto.
-
ØIntegrar
un Plan de Carrera individualizado, con la
finalidad de proporcionar a los directivos
de su empresa los elementos necesarios para
la toma de decisiones respecto a:
capacitación y desarrollo de personal, con
base en los requerimientos del área
demandante en términos de: comportamiento
(liderazgo, resolución de problemas,
independencia-iniciativa, toma de
decisiones, apego a normas), capacidad
intelectual y valores solicitados por las
vacantes.
-
Enriquecimiento del
trabajo-puesto: redefinición de
funciones y actividades, rediseño de puestos,
replanteamiento de objetivos departamentales, etc.
-
ØReubicación
del personal, con base en su potencial
actual.
-
ØEstablecer
un monitoreo de información que posibilite la
integración de un diagnóstico claro de las
necesidades de capacitación, adiestramiento y
desarrollo de personal (DNC).
-
ØEstablecer
un monitoreo de información que posibilite la
integración de un diagnóstico claro de las
necesidades de capacitación, adiestramiento y
desarrollo de personal (DNC).
-
ØDecidir
contenidos, técnicas y metodologías de desarrollo,
así como los candidatos idóneos para cada programa
de capacitación, a partir de los resultados.
Como podrá
observar, la evaluación y baterías en referencia
garantizan la obtención de un perfil integral del
evaluado, lo cual les permitirá de manera sencilla,
rápida y objetiva facilitar su proceso de toma de
decisiones.
El Reporte
consta de los siguientes elementos:
-
La
misión, en la cual se especifica el propósito o
razón de ser del puesto en su empresa. Este rubro
concentra la función genérica que debe llevar a cabo
su ocupante, concretando los niveles porcentuales de
las cuatro principales actividades que en él
desarrollará su ocupante.
-
El
perfil del puesto se integra de la siguiente manera:
Con la Técnica J.P. Cleaver se precisa la
descripción del puesto en términos de comportamiento
basado en: empuje (drive), interrelación o
influencia social deseada (influence), constancia (citability)
y apego a normas (compliance). Incluimos también la
gráfica de personalidad laboral esperada, contra la
que se comparará la gráfica que obtenga el candidato
en su perfil personal.
Con el Sistema Integral de Comportamiento Humano
describimos las características que deberá poseer el
ocupante de la posición en términos de su estilo o
preferencias de pensamiento: analítico, lógico,
visionario (planeación estratégica), así como la
jerarquía axiológica propia del puesto, a partir de
los valores que se pretende que posea su ocupante,
con base en la jerarquía de Spranger-Allport:
teórico-abstracto, económico-concreto,
artístico-estético, social-humanitario,
político-dominación y moral-regulatorio.
Con el HMP de Thurstone, establecemos gráficamente
el perfil idóneo del puesto, por lo que se refiere a
comprensión verbal, capacidad de
raciocinio,habilidad espacial, fluidez verbal y
habilidad numérica.
Con el 16 PF de Cattell concretamos de manera
gráfica el perfil del puesto en términos de la
personalidad que se considera deseable en el
ocupante del mismo.
-
Descripción cualitativa del
candidato a ocupar la vacante en términos de: sus
habilidades mentales (inteligencia), con base en el
análisis factorial enunciado en el inciso anterior,
así como a sus preferencias de pensamiento
(inteligencia cualitativa); personalidad, a partir
de la Técnica J.P. Cleaver, el Sistema Integral de
Comportamiento y el 16 PF de Cattell, precisando
descriptivamente sus áreas fuertes, áreas promedio y
áreas de oportunidad.
Comparamos directamente, el perfil del evaluado
contra el perfil del puesto y describimos
complementariamente el comportamiento del evaluado
en situaciones “normales”, motivado y bajo presión.
-
Análisis del estilo de
liderazgo que mostrará el evaluado como ocupante del
puesto en su empresa.
-
Información complementaria
proporcionada por el cantidato durante la
entrevista.
-
Currículum-Plan de Vida, en el
que se complementan-corroboran datos acerca de:
escolaridad, experiencia laboral, intereses,
pasatiempos, metas personales, responsabilidades,
problemas y decisiones enfrentados, autodescripción.
-
Elementos para la toma de
decisiones.
Instrumento gráfico que concentra sintéticamente la
información obtenida con base en el análisis de
cinco dimensiones del evaluado (formación académica,
trayectoria laboral, perfil personal, nivel de éxito
esperado, impacto organizacional de su
contratación), mismo que sitúa a la Subgerencia de
Recursos Humanos de de su empresa en posibilidad de
eficientar su toma de decisiones relativa al
desarrollo del cada evaluado, acorde a los
requerimientos organizacionales.
-
Recomendaciones que nuestros
evaluadores sugieren para que cada evaluado pueda
obtener mejores resultados en su desempeño en su
empresa:
-
Precisar algunas de las características básicas de
la persona, tales como: memoria, sentido común,
expresión, organización, habilidad numérica,
comprensión, vocabulario, síntesis,
conceptualización, atención, capacidad de
aprendizaje, confianza en sí mismo, persistencia,
capacidad de concentración, creatividad,
independencia, productividad, calidad de trabajo.
-
Obtener datos claros respecto la edad mental de la
persona y su edad cronológica o real, así como la
identificación de las diferentes habilidades
individuales, que permita establecer su estilo y
capacidad para el adecuado desempeño laboral.
-
Complementar los instrumentos utilizados actualmente
para proporcionar una visión más completa de la
persona en cuanto a sus rasgos sobresalientes de
personalidad, comportamiento y estilo de trabajo.
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CONTENIDO
DE CADA EVALUACION
-
Perfil del puesto
1.1 Perfil Descriptivo en
términos de: comportamiento, inteligencia,
personalidad orientada a cualidades demandadas en el
ámbito organizacional, esto es, no en términos
clínicos, sino empresariales, habilidades mentales y
habilidades gerenciales y de trabajo en equipo,
entre otras.
1.2 Perfil Gráfico: Integrando lo más significativo
de los aspectos enunciados en el perfil descriptivo.
1.3 Localización Carrera-Organizacional.
-
Misión.
-
Responsabilidades y Retos.
-
Perfil Personal.
4.1 Descriptivo.
Comportamiento, inteligencia, personalidad orientada
a cualidades demandadas en el ámbito organizacional:
Liderazgo, Estilo de Vida, Sociabilidad, Adaptación
al Trabajo, Naturaleza Emocional y Grado de Energía,
Subordinación, Trabajo en Equipo, Apego a Normas y,
desde luego, Personalidad.
4.2 Gráfico.
-
Areas de oportunidad (comparativo
puesto vs. persona).
-
Plan de Desarrollo. Recomendaciones a
partir del perfil que el candidato demanda, -con
base en los resultados obtenidos- para el puesto al
que aplica.
BATERIA A APLICAR SEGUN NIVEL
NIVEL
SUPERVISORES, GERENTES Y DIRECTIVOS:
Dirigido a personas que
tienen gente a su cargo y se les considera como mandos
intermedios y superiores. En este nivel se evaluará:
a) Capacidad
intelectual
Utilizar
Terman Merrill / WAIS que nos proporcionará:
- Coeficiente
intelectual.
- Habilidades específicas:
nivel cultural, verbal,capacidad
de análisis y síntesis, habilidad
numérica, toma de decisiones, sentido común y
juicio lógico.
b) Estilo de
liderazgo
Utilizar la prueba de LIFO y /o Fortalezas de
Porter, que nos indica los tres estilos básicos del
liderazgo, a saber: Dominante, Analítico y
Nutritivo.
b.1 Utilizar la
Evaluación de Valores Hartman, la cual proporcionará información confiable y
completa acerca de:
* Diagnóstico de la Personalidad.
* Mundo Personal Interno y Externo.
* Veinte elementos de efectividad laboral.
c) Capacidad
Intelectual, Preferencias de Pensamiento
.
y Jerarquía Axiológica.
Utilizar el
Sistema Gerencial de Comportamiento Humano,
que proporcionará información importante acerca de
la persona respecto de:
c.1 Tipos de
Inteligencia cualitativa y Sistemas
de Pensamiento
c.2 Jerarquía de
Valores (Edward E. Spranger).
d)
Personalidad
* Determinar
los contenidos funcionales y de comportamiento
de la persona enun puesto específico.
* Establecer
los factores humanos de la personalidad.
Arrojar estilos personales y combinaciones
básicas de comportamiento organizacional.
* Posibilitar
la injerencia de técnicas motivacionales de cada
persona, de acuerdo con su estilo de
comportamiento.
d.1 Utilizar la
prueba 16 PF, para determinar dieciseis factores
de la personalidad.
d.2 Utilizar la
técnica J.P. Cleaver que nos proporcionará los
estilos típicos en la administración de
personal. La técnica permite comparar funciones
que se demandan en un puesto, con los rangos que
manifiesta la persona evaluada y determinar con
precisión la compatibilidad
puesto-persona.
d.3 Utilizar el
análisis de la Figura Humana y Grafología del
Test Machover
* Esta herramienta
nos situará en posiblidad de identificar rasgos
de la personalidad de los evaluados a partir de
criterios grafológicos estructurados.
* Posibilita el
análisis e identificación de los principales
indicadores de conflicto.
* Considera otros
factores colaterales, tales como: inteligencia,
autoconcepto, creatividad, independencia,
sociabilidad, productividad, energía,
agresividad, organización, teoría de decisiones,
calidad de trabajo, estabilidad emocional y
satisfacción.
NIVEL MANDOS
INTERMEDIOS:
Cleaver-
Esta técnica nos permite conocer el nivel de
compatibilidad del puesto con las características de la
persona y se compone básicamente de dos elementos: el
factor humano y la autodescripción, obteniendo el nivel
de empuje, influencia, constancia, apego, comportamiento
en situaciones normales y bajo presión, así como sus
áreas a motivar.
Proceso mental de Herman y Valores de Edward Spranger
Machover-
Nos muestra rasgos de personalidad de un
individuo, así como la proyección de sí mismo, aptitudes
hacia otras personas, el yo ideal y la expresión de
patrones de hábitos.
Habilidades Gerenciales y
Directivas-
Nos da
información referente a los estilos de organización y el
tipo de liderazgo de la persona.
NIVEL
OPERATIVO:
Terman
Merril.-
Nos ofrece una visión múltiple del coeficiente
intelectual, así como una visión desglosada de algunas
de las funciones más importantes de la inteligencia,
como son: vocabulario, abstracción, síntesis,
información, concentración, análisis, juicio,
organización, atención y planeación.
Machover-
Nos muestra rasgos de personalidad de un
individuo, así como la proyección de sí mismo, aptitudes
hacia otras personas, el yo ideal y la expresión de
patrones de hábitos.
Diagnóstico Lûscher.-
Nos proporciona información referente a la
situación emocional presente de la persona, así como
algunos rasgos de personalidad.
PIC.-
Evalúa habilidad en: números, razonamiento, percepción,
precisión y destreza.
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PSICOMETRICAS