INVENTARIO DE PREFERENCIAS Y PERCEPCIONES DE KOSTICK

 

El Inventario de Preferencias y Percepciones de Kostick es un instrumento diseñado para ayudar a comprender los estilos administrativos de las personas, que permite evaluar a los candidatos a un puesto y a descubrir gente de éxito en las organizaciones.

 
El sistema PAPI (en Inglés: Perception And Preference Inventory), por su gran contribución a los procesos de evaluación de personal ha sido traducido al Español, Portugués, Alemán, Francés y Sueco.
 
El instrumento dá información sobre 20 dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeño en el trabajo. Trata sólo con aquellos aspectos conscientes de una autoimagen y sólo aquellos que se relacionan con la situación de trabajo.
 
En el Inventario se manejan los términos de Percepción y Preferencia. Percepción se refiere a la autopercepción de los roles; Preferencia se refiere a las motivaciones o necesidades. Relacionando las necesidades con los roles, resulta en Kostick una nueva visión acerca de la personalidad.
 

 

Cualidades Principales  del Inventario de Kostick
 

  • ØEl inventario mide numerosas características, 20 en específico, en un corto período: aproximadamente 15 minutos, porque el método de prueba involucra la selección forzosa entre pares de oraciones de igual aceptación y es extremadamente difícil para una persona “falsear” o “manipular” la prueba a su conveniencia.

  • ØLas características son independientes relativamente y forman componentes básicos de la personalidad.

  • ØLa interpretación es lógica y concreta. Por lo tanto, no sólo la persona que aplica la herramienta, sino también el evaluado, aceptan la veracidad de los resultados.

  • ØEl inventario se aplica en 15 minutos y su revisión o evaluación toma alrededor de 5 minutos, una vez que el evaluador ha sido habilitado profundamente en el instrumento.

  • ØEsta herramienta es de gran utilidad en la evaluación de personal a nivel organizacional ya que aporta información muy completa acerca de los estilos de administración. Asimismo puede ser utilizado por dos o más personas y descubrir áreas donde la relación jefe y subordinado pudieran explotar; es decir, desarrolla soluciones interpersonales.

 

Las 20 Dimensiones de Comportamiento
 

Las 20 dimensiones de comportamiento que se exploran se dividen en 10 necesidades o preferencias y 10 roles, papeles o percepciones. Todos los roles y necesidades que se exploran interactúan para formar una configuración.

En este sistema la personalidad es vista como resultado de la interacción de características dentro del individuo entre los individuos.

El interés relativo con varios roles dá una buena indicación de un estilo de conducta del individuo. Cuando esto es combinado con un conocimiento de necesidad, que son las fuerzas motivadoras, puede ser formado un más completo y dinámico cuadro de la personalidad.

 

 
                                            ROLES                                            NECESIDADES
 
                                        Trabajador tenaz                      Terminar Personalmente la tarea
                                        Líder                                           Logro
                                        Impulsivo                                   Controlar a otros
                                        Activo                                        Ser tomado en cuenta
                                        Vigoroso                                   Pertenecer a grupos
                                        Sociable                                   Afinidad y afecto
                                        Teórico                                     Cambio
                                        Organizado                              Agresivo
                                        Introvertido                               Proveer autoridad
                                        Trabajador individual              Reglas y Supervisión
 

 

Formas de Utilización en Diversas Empresas
 

 

  • §El P.A. Directores y Consultores Ltd., de Inglaterra, la firma consultora más grande en Europa, lo utiliza como herramienta de preselección.

  • §La Western Electric, la New York Telephone Company y Oil Mathieson, lo utilizan para del desarrollo de los directores y gerentes.

  • §La Colonial Provision Company lo utiliza para hacer equipos compatibles y para conducir una investigación bianual de sus recursos humanos, ya que notando los cambios en la puntuación año atrás año, se puede determinar si la persona está o no desarrollándose.

  • §United Airlines, ha desarrollado un sistema automatizado  para categorizar niveles y tipos de puestos en la organización.

  • §Honeywell lo utiliza para mejorar la relación supervisor-subordinado y también las relaciones entre cliente-empresa.

  • §La prueba se ha utilizado en la Universidad de Boston, en el Colegio  de Administración de Empresas, la Asociación Americana de Administración, en la Universidad de Cornell en diversos Seminarios para entrenamiento en Liderazgo, en el Colegio de Harper para el desarrollo de Ejecutivos y para el desarrollo de equipos de trabajo; en el Colegio de Administración de Empresas de la Universidad de Harvard para investigaciones gerenciales, a partir de un análisis efectuado de los diversos factores del Inventario.

    Por tanto, el PAPI más que un Inventario es un sistema con una variedad de suplementos auxiliares tal como “Califícate a tí mismo”, “Calificación del Comportamiento en el Trabajo”, por ambos supervisores y subordinados y “Calificación de la Efectividad del Grupo”.

 

Ventajas

 

  • üSe considera como una eficaz herramienta para la identificación y evaluación de personal en la organización.

  • üPermite integrar el perfil de personalidad gráfico y descriptivo y compararlo con el puesto.

  • üAporta información acerca de las áreas de desarrollo del evaluado, para mejorar  su desempeño.

  • üPuede aislar causas específicas de dificultad laboral y de éxito en el trabajo.

  • üAyuda en la selección de personal, como un instrumento de entrevista previa, describiendo al sujeto en relación a sus preferencias y características personales.

  • üPermite integrar un más completo y dinámico cuadro de la personalidad en el ámbito organizacional, a partir de la combinación de las fuerzas motivadoras y el estilo de conducta.

  • üRequiere de un tiempo mínimo de aplicación; y su revisión y evaluación es de manera rápida.

  • üUtil en los procesos de Selección de Personal, Inventario de Recursos Humanos, Creación de Cuadros de Reemplazo, D.N.C., como base para un efectivo programa de Capacitación y Desarrollo de Personal, Evaluación del Desempeño y Carrera Organizacional.

  • üEs una herramienta rápida, confiable y de sencilla aplicación y resolución, aplicable a cualquier nivel organizacional.

 

Contenido Temático

 

  1. Introducción al Inventario de Kostick

  2. Ventajas que presenta el PAPI en la Planeación y Desarrollo

  3. Ventajas que presenta el PAPI en Reclutamiento y Selección

  4. El Inventario como herramienta para el Desarrollo Profesional

  5. Cómo se puede utilizar el PAPI

  6. Cuándo no debe utilizarse y Reglas en la utilización

  7. Las necesidades y Papeles

  8. Factores de medida para los diferentes roles y necesidades

  9. Interacción de Necesidades y Roles

  10. Compatibilidad e Incompatibilidad

  11. Los 20 rasgos o características

  12. Tratados Nacionales en el Mundo Ejecutivo

  13. El perfil de Kostick

  14. Administración de Empresas

  15. Historia de algunos casos

  16. El uso del PAPI como herramienta guía para el desarrollo personal

 

 

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